Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом

Влияние управления персоналом на эффективность деятельности предприятия Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Панежин Евгений Константинович

Статья посвящена вопросам управления персоналом на предприятии, влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия. В настоящее время эффективность в управлении персоналом на предприятии во многом зависит от того, какие информационные технологии применяются на предприятии и как они обеспечивают работу сотрудников. Автоматизированные информационные системы объединяют в себе интернет-технологии и специализированное программное обеспечение, с помощью которых растет эффективность деятельности персонала, а в итоге и данного предприятия.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Панежин Евгений Константинович

INFLUENCE OF PERSONNEL MANAGEMENT ON EFFICIENCY OF ACTIVITY OF THE ENTERPRISE

The article is devoted to questions of personnel management in the enterprise, the impact of personnel management on efficiency of enterprise activity. Currently, the effectiveness in personnel management at the enterprise largely depends on what information technology is used in the enterprise and how they provide employees. Automated information system combines Internet technology and specialized software, which increases efficiency of staff, and as a result of this enterprise.

Текст научной работы на тему «Влияние управления персоналом на эффективность деятельности предприятия»

ВЛИЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Панежин Е.К. Email: Panezhin664@scientifictext.ru

Панежин Евгений Константинович – магистр, кафедра менеджмента, Московский Политехнический университет, г. Москва

Аннотация: статья посвящена вопросам управления персоналом на предприятии, влияния управления персоналом на эффективность деятельности предприятия. В настоящее время эффективность в управлении персоналом на предприятии во многом зависит от того, какие информационные технологии применяются на предприятии и как они обеспечивают работу сотрудников. Автоматизированные информационные системы объединяют в себе интернет-технологии и специализированное программное обеспечение, с помощью которых растет эффективность деятельности персонала, а в итоге и данного предприятия. Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика, эффективность управления персоналом, роль кадров в организации.

INFLUENCE OF PERSONNEL MANAGEMENT ON EFFICIENCY OF ACTIVITY OF THE ENTERPRISE Panezhin E.K.

Panezhin Evgeny Konstantinovich – Master Student,

DEPARTMENT OFMENEDGMENT, MOSCOW POLYTECHNIC UNIVERSITY, MOSCOW

Abstract: the article is devoted to questions of personnel management in the enterprise, the impact of personnel management on efficiency of enterprise activity. Currently, the effectiveness in personnel management at the enterprise largely depends on what information technology is used in the enterprise and how they provide employees. Automated information system combines Internet technology and specialized software, which increases efficiency of staff, and as a result of this enterprise.

Keywords: personnel management, personnel policy, efficiency of personnel management, the role of personnel in the organization.

Управление персоналом на предприятии всегда основывается на комплексном подходе. Без грамотно установленных целей и задач предприятия, невозможно разработать мероприятия по их эффективному достижению и оценке результатов деятельности. На данном этапе роль управления персоналом заключается в анализе и решении ряда управленческих задач, а также в эффективности работы, организованной кадровой службы на предприятии, которая обеспечивает набор персонала, разрабатывает систему мотивации, и анализирует эффективность деятельности человеческих ресурсов.

В основе успешности предприятия на рынке, его конкурентоспособности, рентабельности, стабильности лежит квалифицированный состав и потенциал кадров предприятия.

Развитие предприятия на рынке напрямую зависит от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования его деятельности [2].

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства, поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от

содержания и трудоемкости функций управления кадрами и специфики деятельности предприятия.

Рассматривая работы таких авторов, как О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова, можно понять систему и роль управления персоналом, комплексные функции управления и их влияние на деятельность организации. Авторы рассматривают наем персонала как неотъемлемую часть стратегии развития организации.

Стратегия кадровой политики предприятия должна быть направлена на создание определенных условий для сотрудников предприятия, которые позволят достичь организации поставленные цели. На формирование стратегии кадровой политики предприятия влияют жизненный цикл развития предприятия, место и роль управления персоналом в общей системе кадровой политики, развитие кадровых технологий на предприятии [8].

Деятельность руководства должна быть ориентирована на оптимизацию деятельности персонала предприятия, способы и методы стимулирования сотрудников и мотивация их деятельности.

Удовлетворение потребностей сотрудников предприятия является одной из главных целей в его успешной деятельности.

Между понятиями управление персоналом и эффективная деятельность организации можно поставить знак равенства, ведь от того, насколько грамотно организовано кадровое подразделение организации зависит его целостность, результаты деятельности и конкурентоспособность.

Только высшее руководство может донести до своих сотрудников, используя грамотные формулировки, их значимость в ежедневной работе предприятия, так как каждому сотруднику необходимо видеть результаты своей работы. Сотрудники предприятия должны быть заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей и функций, а значит – в достижении целей предприятия. Исходя из вышесказанного формируется система мотивации персонала, которая направлена на эффективное выполнение функций [1; 6].

Благодаря единой корпоративной информационной системе, которая функционирует на предприятии, можно удовлетворить не только существующие информационные потребности персонала предприятия, но и повысить эффективность его деятельности.

Основу концепции управления персоналом составляют разработка принципов, направлений и методов управления, учета работы с персоналом на всех уровнях стратегического планирования предприятия, внедрение новых методов и систем обучения, направленных на повышение квалификации персонала, определение и проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда, разработка и применение на предприятии экономических стимулов и социальных гарантий в области социального партнерства.

Такая кадровая политика предприятия должна обеспечивать разработку стратегии управления персоналом, рациональный подбор и наем персонала, анализ, планирование, прогнозирование кадрового потенциала и рынка труда, кадровых изменений в организации, персональную оценку уровня знаний, умений, мастерства и личностной ответственности, оценку выполняемой работы и ее результатов, организацию рекламы и установления взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие кадрами. Большое значение приобретает в настоящее время правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, создания условий труда.

Особого внимания и ответственности требует от руководителя предприятия организация трудовых отношений в части выработки правил и методов оценки выполнения персоналом своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства ответственности, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управление производственными конфликтами и

стрессами, проведение социально-психологической диагностики, формирование норм корпоративной культуры, создание безопасных условий труда.

Современные методы управления персоналом направлены на реализацию потребности в получении объективной, достоверной и всеобъемлющей информации в любой момент времени.

В настоящее время эффективность в управлении персоналом на предприятии во многом зависит от того, какие информационные технологии применяются на предприятии и как они обеспечивают работу сотрудников. Автоматизированные информационные системы объединяют в себе интернет-технологии и специализированное программное обеспечение [5-7].

Внедрение и последующая эксплуатация информационных систем дают возможность изменить организационно-управленческую структуру, методы управления на предприятии, стимулирование и возможные методы мотивации персонала, то есть происходят изменения во внутренней среде предприятия.

Таким образом, можно сказать, что, при внедрении информационной системы происходит изменение всех процессов, связанного с персоналом, поэтому необходимо, чтобы информационная система соответствовало миссии, целям, задачам развития предприятия.

Информационные системы можно рассматривать как программно-аппаратную систему, предназначенную для автоматизации целенаправленной деятельности конечных пользователей (сотрудников предприятия), обеспечивающую обработку, получение и хранение информации [3].

На сегодняшний день практически в каждой организации можно столкнуться с подобными информационными системами. Благодаря их практичности, универсальности и независимости от рабочего места они получают все большее распространение.

Информационные системы позволяют влиять на деятельность предприятий качественным образом путем создания новых возможностей для управления на предприятии, благодаря чему управление персоналом становится динамичнее, мобильнее и эффективнее, а в современных рыночных условиях существования предприятия данный фактор является одним из основополагающих факторов успеха деятельности организации, так как позволяет эффективно перестраивать деятельность организации и быстро реагировать на внешние изменения, происходящие на рынке [4].

Таким образом, главной и основополагающей частью в деятельности предприятия является правильно созданная и грамотно построенная кадровая политика предприятия, где информационные системы являются одним из основополагающих факторов эффективности функционирования предприятия.

Список литературы /References

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. М.: Проспект, 2016. 224 с.

2. Восканян Л.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Известия ТулГУ. Экономические и юридические науки, 2013. № 2-1.

3. Иваненко Л.В., Когдин АА. Проблемы функционирования современных информационных технологий в управлении персоналом // Основы ЭУП, 2017. № 6 (6).

4. Иванов Михаил Витальевич, Сахратова Татьяна Владимировна. Комплексный подход при внедрении систем информационных технологий в управлении предприятиями // Научный вестник МГТУ ГА, 2013. № 4 (190).

5. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 695 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 238 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. М.: Инфра-М, 2013. 310 с.

8. Сотникова С.И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М. М., 2016. 328 с.

ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО АУДИТА КОНТРОЛЬНО-СЧЕТНЫМИ

ОРГАНАМИ РФ Ильин А.И. Email: Ilyin664@scientifictext.ru

Ильин Артур Ильсурович – магистрант, институт сервиса и отраслевого управления Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень

Аннотация: в статье анализируются особенности формирования новых подходов к осуществлению государственного аудита в системе финансового контроля, который требует изменения инструментов проведения контроля использования государственных средств. В статье формулируются основные пути улучшения осуществления государственного аудита контрольно-счетными органами Российской Федерации. Выделены проблемы развития аудита на современном этапе и предложены пути улучшения осуществления государственного аудита контрольно-счетными органами Российской Федерации.

Ключевые слова: реформирование контроля, финансовый контроль, государственный аудит, пути улучшения.

WAYS OF IMPROVING THE IMPLEMENTATION OF GOVERNMENTAL AUDIT BY THE CONTROL AND ACCOUNT BODIES OF THE RUSSIAN FEDERATION Ilyin A.I.

Ilyin Artur Ilsurovich – Master Student, INSTITUTE OF SERVICE AND INDUSTRY MANAGEMENT TYUMEN INDUSTRIAL UNIVERSITY, TYUMEN

Abstract: the article analyzes the features of the formation of new approaches to the implementation of state audit in the financial control system requires changing the tools for monitoring the use of public funds. The article formulates the main ways to improve the implementation of the state audit by the control and accounting bodies of the Russian Federation. The problems of the development of audit at the present stage are highlighted and the ways to improve the implementation of the state audit by control and accounting bodies of the Russian Federation are proposed.

Keywords: control reform, financial control, state audit, ways to improve.

На территории каждого субъекта Российской Федерации действует порядка 25 органов государственного аудита федерального и регионального уровней. Однако их деятельность не всегда достаточно эффективна, а активность, как правило, находится на крайне низком уровне. В частности, в деятельности указанных контрольно-надзорных

Степень влияния факторов среды на систему управления персоналом

Степень влияния факторов среды на систему управления персоналом

Состояние
экономики
государства
и отдельных
отраслей

В условиях экономического подъема активизируется
деятельность организаций по производству товаров
и услуг, что способствует рассмотрению персонала как
основного ресурса и выделению большего объема финансовых
средств на реализацию отдельных функций управления
персоналом (например, на подбор персонала в связи
с открытием новых подразделений или увеличением объема
работ). В условиях экономического спада деятельность по
управлению персоналом чаще всего строится на энтузиазме
сотрудников кадровой службы

Научно-
технический
прогресс

В условиях, когда скорейшее внедрение достижений науки и
техники является неотъемлемой потребностью организаций,
система управления персоналом должна реагировать
не только на внедрение новых методов и технологий
управления персоналом, но и учитывать меняющиеся
потребности других организационных подсистем в отношении
управления персоналом

Уровень развития
трудового
законодательства

Необходимость контроля за исполнением трудового
законодательства, судебных решений, интерпретирующих
данное законодательство, исполнение указов президента
требует закрепления этих действий в рамках одной
из функций управления персоналом

Потребители
товаров и услуг
фирмы

Усиление требований к качеству товаров и обслуживания со
стороны потребителей заставляет менеджеров по персоналу
искать новые методы повышения профессионализма
и мотивации труда сотрудников в организации

Развитие
общества
и реализация
отношений
социального
партнерства

Ориентированность государства на реализацию социальной
политики в интересах большинства населения страны
активизирует развитие отношений социального партнерства,
которые на уровне организации должна обеспечивать
система управления персоналом. И чем выше социальная
ответственность фирмы, тем больше усилий приходится
прилагать менеджерам по персоналу для установления
баланса интересов между руководителями, коллективом
работников и профсоюзами

Состояние
регионального
рынка труда,
изменения
в структуре
рабочей силы

В силу того что состав рабочей силы постоянно меняется,
перед организацией встают вопросы выработки подходов
к управлению разнотипной рабочей силой, к которой
относятся работники различного возраста, национальности,
религии, образа жизни, занимаемой должности, а также
социального статуса (матери-одиночки, инвалиды). Чем
сложнее состав рабочей силы организации, тем актуальнее
становится реализация функций организации труда
и регулирования социально-трудовых отношений

Конкуренция
на рынке труда,
рынке товаров
и услуг

Фирма должна сохранять и развивать конкурентные
преимущества для повышения своей привлекательности среди
уже работающих и потенциальных сотрудников, для
избежания потерь квалифицированной рабочей силы, утечки
коммерческой информации и т.д. Это требование рынка
активизирует функции маркетинга персонала, адаптации
работников к постоянным изменениям, их развитие и др.

Цели, стратегия
и политика
организации

Необходимость достижения целей организации требует
от системы управления персоналом ее интеграции
во внутрифирменные процессы, согласованности действий
с другими подсистемами управления организацией,
согласования интересов различных субъектов и т.д.

Отраслевая
специфика
производства

Она накладывает определенные ограничения
на использование универсальных процедур управления
персоналом и требует разработки новых, учитывающих
специфику организации

Финансово-
экономическое
положение фирмы

Оно является серьезным ограничивающим или стимулирующим
фактором для развития системы управления персоналом

Этап жизненного
цикла
организации

Объективные этапы в развитии любой организации требуют
разработки пошагового изменения системы управления
персоналом в соответствии с уровнем развития организации

Размеры
организации, ее
оргструктура

Читайте также:  Анализ системы управления персоналом: цели и методы

Они определяют масштаб системы управления персоналом,
а также численность сотрудников службы управления
персоналом

Особенности
содержания
и условий труда

Требуют своего учета при разработке конкретных
персонал-технологий, процедур и т.д. управления
персоналом

Социальная
политика
организации

Она должна быть учтена в принципах, методологических
положениях, программах и планах управления персоналом

Она оказывает существенное влияние на эффективность
реализации функций управления персоналом, скорость
изменений в коллективе, уровень развития
социально-трудовых отношений и т.д.

Политика
управления
персоналом

Она оказывает влияние на организацию внутрисистемных
взаимосвязей с учетом политических приоритетов
в управлении персоналом

Мнение
руководства о
значении системы
управления
персоналом для
управления
организацией

От мнения руководства зависят значение и роль системы
управления персоналом в организации, статус кадровой
службы, уровень ее полномочий в принятии решений. Стиль
руководства дает или ограничивает свободу общения
с сотрудниками, определяет возможности вовлечения
в управление организацией

Наличие службы
управления
персоналом

Наличие прогрессивной специализированной службы является
главным условием научной организации и исполнения работы
по управлению персоналом

Квалификация
сотрудников
службы

От знаний, навыков и умений менеджеров зависит качество
и объем реализации функций управления персоналом,
понимание системных связей, их взаимозависимости
и влияние на эффективность системы управления персоналом

Состояние
развития
трудового
потенциала как
объекта
управления

Уровень развития трудового потенциала должен быть
закреплен в политике управления персоналом, поскольку
он существенным образом влияет на частные технологии
управления персоналом, определяя их целевую установку

Характер
социально-
трудовых
процессов
в организации

Поскольку характер труда определяет социально-
экономическую сторону труда, это влияет на содержание
процессов управления персоналом в конкретной организации

Факторы и условия, влияющие на эффективность управления персоналом

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 21.07.2015 2015-07-21

Статья просмотрена: 3370 раз

Библиографическое описание:

Уринов Б. Н. Факторы и условия, влияющие на эффективность управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №14. — С. 285-287. — URL https://moluch.ru/archive/94/20702/ (дата обращения: 28.03.2020).

В статье рассматривается методологические основы факториального развития персонала, факторы и направления повышения эффективности управления персоналом предприятия.

Ключевые слова:менеджмент, персонал, ресурс, информация, эффективность, технология, коммуникация, компетентность, мотивация, стимул, потребность.

Эффективность производства зависит от множества факторов, которые подробно изложены в экономической литературе. Первоначальная классификация факторов эффективность производства включала классические факторы, которые еще задолго были рассмотрены в трудах А.Смита, Д.Рикардо, П.Самуэльсона и других. Они не потеряли свое значение в современных условиях. Однако, глобализация мировой экономики расширили спектр факторов эффективности.

Предлагаемые нами факторы имеют не только производственный, но и ресурсный характер. Их можно свести к следующей классификации:

– Информация и ноу-хау;

– Финансовые и материальные средства;

– Внешние связи и взаимоотношение.

Все предприятии или организации обладают некоторыми общими свойствами: во-первых, это социальные системы; во-вторых, их деятельность интегрирована, они работают как единый коллектив; в-третьих, их деятельность целенаправленна и решает общую задачу. На предприятиях каждый отдельный работник в сотрудничестве с другими менеджерами осуществляет широкий круг действий. Следовательно, работник является продуктом собственных мотивов поведений и стремлений, которые существенно изменяться под воздействием определённых факторов и условий. В настоящие время большое место отводиться информации о характере, склонности, привязанности и установках, которые помогли бы администрации более эффективно воздействовать на работника. Например, американцы решают эти проблемы при помощи различного рода тестов. Японские же менеджеры стараются глубоко анализировать поступки, действия и увлечения работника, чтобы полнее выявить особенности его характера. Чтобы усилить значение последнего условия, необходимо каждому руководителю тратить часть времени на контакты с подчинёнными, для более полного изучения персонала. Эти траты, вполне ясно, впоследствии окупиться более эффективным воздействием на персонал.

В системе управления персоналом США и Япония является сильными конкурентами. У них разные концепции на, казалось бы, одинаковые проблемы, различные отношение к персоналу. В США каждый восьмой работник контролер, а в Японии, наоборот каждый сам себе контролер. И тем не менее у каждого из этих школ можно использовать те достижения, которых они достигли и не повторяют тех ошибок в практике управления персоналом.

В современных условиях многие западные предприятии сосредоточивают свои усилия на трех главных направлениях: комплексной автоматизации производственных процессов; совершенствование форм и методов управления, включая организацию производство и развитие технико-механической базы; развития кадрового потенциала и повышения квалификации. Именно такая конкуренция ресурсов считается наиболее перспективной для того, чтобы создать адаптивные производственные системы нового поколения, которые еще недавно существовали только в теории.

Процесс управления персоналом не возможно эффективно организовать без обладания информацией и коммуникаций. Следует отметить, что каждый отдельный работник предприятия или организации является носителем информации, а коммуникация есть средство, с помощью которой люди объединены, для достижения поставленных целей. Менеджеру для принятия решения по персоналу необходима объективная информация.

Информация, как фактор управления персоналом в системе организации является важным элементом ее функционирования. Коммуникации, как средства передачи информации имеет следующие принципы:

– Принцип ясности — сообщение не считается законченным пока оно не понятно, а это требует внимания и его нужно проверить;

– Принцип целостности — цель управленческих сообщений, понимания между работниками в процессе производства для достижения поставленных целей;

– Принцип стратегии — на основе ознакомления ситуаций разработать стратегии повышения коммуникационных каналов.

Компетенция служить чрезвычайно важным условием повышения эффективности персонала. Термин компетенция является центральным понятием всей концепции управления персоналом. Термин компетенция впервые было использовано в исследованиях американского ученого В.Макелвила, где было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников. [1]

Управление компетенцией персонала представляет собой процесса сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствия на практике. В данном случае под ресурсами подразумевается персонал предприятия с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Управление компетенций может осуществляться как на уровне предприятия, так и на уровне отдельного работника. На уровне предприятия управление компетенцией связано со следующими функциями:

– Оценка имеющихся ресурсов персонала, а также возможностей, знаний, навыков персонала;

– Оценка потребностей предприятия в персонале в соответствии с целями, задачами организации, установленной предприятием стратегий на ближайшие годы;

– Оценка на основе системного анализа сопоставление ресурсов-потребностей.

Схематично это можно представить в следующем виде:

Рис.1 Взаимосвязь компетенции с другими компонентами [1, стр. 170]

Управление компетенции на уровне предприятия и отдельного индивида тесно взаимосвязанный процесс, так как одно дополняет другое. Она в конечном счете определяет возможности в соответствии с потребности занимаемой должности. Оценка результатов работы индивида позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности по работе, принимает для себя решение соответствует ли его компетенция современным требованиям функциональных обязанностей.

Другим важным условием повышения эффективности управления персоналам является мотивация трудовой деятельности. Администраторы всегда осуществляли условия мотивации своих работников, осознавая это или нет. В древнее времена, для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалась, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. [2]

В экономической литературе ранних и поздних изданий существует достаточно большое количество разных теорий мотивации. В современных исследованиях выделяются ряд теорий мотивации, как например, теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга, теория ожидания К.Левина, теория справедливости Портера — Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «Х» и «У» Дугласа, Макгрегора и др. В исследованиях российских ученых А. Г. Ядова, А. Т. Здравомыслова, В. П. Рожина, Н. Ф. Наумовой, И. Ф. Беловой и др. рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации. [2, стр. 367-368]

Мотивация как основная функция или условия управленческой деятельности связанно с процессом побуждения индивида и других работников. Исследования поведения работника в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте. Исследование в области поведенческих наук показали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители обнаружили, что мотивация, т. е. создание внутреннего побуждения к действием, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время, для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через хорошую работу. Однако, потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить стимулированием. Итак, следующим условием мотивации является стимулирование. Стимулирование — это процесс, связанная активизации деятельности персонала, обеспечивает заинтересованность персонала в повышении результатов своего труда. Для персонала важна моральное и материальное поощрения труда. Оно обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности персонал будет трудиться более эффективно и более производительно. Здесь стимулирование труда создаст условия для осознания персоналом, что он может трудиться более производительно, в следствии которого рождается потребность трудиться еще продуктивнее.

Хотя стимулы и побуждают персонала трудиться, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за вознаграждение должен выполнить определенный круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь — сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связаны со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Система управления стимулированием вырастает как бы из административно — правовых методов управления, но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. По этому, главная цель стимулирование — не только побудить человека работать вообще, а заинтересовать его делать больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

На повышения эффективности труда персонала влияют и другие факторы: качества труда, дисциплина труда, культура, ценности предприятия. В рамках одной статьи трудно охватить все факторы и условия влияющие на эффективность работы персонала. Рассмотрение этих факторов и условий другая задача. Таким образом, повышения эффективности управления персонала предприятия связана со множеством факторов и условий, их дальнейшее исследование позволит выработать стратегию экономического развитие в целом производство.

1. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.

2. Зайнутдинов Ш. Н. Менеджмент. Учебник, Чулпан, 2011.

3. Программа по компетентному менеджменту. Т.: Торгово-промышленная палата. 2012.

Курсовая работа: Кадры предприятия и их структура Управление персоналом в условиях рыночных отношений

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ХАРЬКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Факультет информатики и управления

Кафедра экономической кибернетики и маркетингового менеджмента

по экономике предприятия

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.

ВЫПОЛНИЛА: студент гр.

РУКОВОДИТЕЛЬ: старший преподаватель

Курсовая работа: 50с., 17 табл., 8 источников информации.

В данной курсовой работе проводится расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчета предложено использовать нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции, который применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).

Цель данной курсовой работы: провести расчет себестоимости условного изделия и сформировать его отпускную цену.

Себестоимость характеризует степень использования всех ресурсов предприятия, а значит и уровень техники, технологии и организации производства.

Для определения себестоимости большое значение имеет состав затрат, которые в нее включаются.

Таким образом, себестоимость является показателем эффективности производства.

Себестоимость напрямую связана с рыночной ценой продукции, работ, с тарифами на услуги. В тоже время себестоимость является определенным ограничителем для производства, так как производитель не будет выпускать продукцию, себестоимость которой выше, чем рыночная цена.

Итак, себестоимость – это важнейший качественный показатель, отражающий результаты хозяйственной деятельности предприятия, в тоже время это инструмент оценки технико–экономического уровня производства, качества управления, эффективности труда.

Она оказывает влияние на прибыль, рентабельность, на пропорции формирования государственного бюджета.

Для расчета себестоимости в курсовой работе используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции.

I. Теоретическая часть.

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений.

1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

1) труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;

2) без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

3) от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

4) условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

5) на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы:

· биржи труда (службы занятости);

· центры подготовки кадров;

· фонд содействия предпринимательству;

· благотворительные фонды и организации;

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.

Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможно более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.

Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:

1) содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;

2) стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;

3) развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;

4) содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);

5) бюджетное финансирование общественных работ;

6) содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;

7) обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;

8) содействие экономическому росту, повышению деловой активности;

9) законодательное обеспечение занятости .

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

Промышленно – производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

· Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные – обслуживают производство.

· Инженерно – технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

· Административно – управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

· Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

· Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих – токарь (профессия) делится но специальности: токарь – карусельщик, токарь – расточник и другие; для АУП – экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

· неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

· малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

· квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух – трех лет;

· высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

· от 1 до 2 разрядов – неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

· от 2 до 8 – квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

· от 9 до 12 – высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

· от 13 до 15 – высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

· от 16 до 18 – руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

· уровень механизации и автоматизации производства;

· тип производства (массовый, серийный и единичный);

· организационно – правовая форма предприятия;

· сложность и наукоемкость продукции;

· отрасль и другие.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

· изобретательность, рационализация, новаторство;

· быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

· чувство долга и ответственности;

· желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

· стремление к профессиональному росту;

· умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Содержанием практической части работы является расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускной цены. Для расчёта используется нормативный метод учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции. Он применяется на предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийным характером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция, состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятиях машиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).

Целью практической части курсовой работы является калькулирование себестоимости изделия, производимого в механосборочном цехе и определение отпускной цены изделия на основании его себестоимости.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Особенности управления кадрами в современных условиях

Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: «оптимизировать численность персонала»; «обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса»; «не потерять трудовой потенциал предприятия». В этом случае это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Наверное, по-другому в тот период и нельзя было поступить, поскольку объёмы производства были маленькие, и все видели, что другого выхода нет, так как предприятие шло к банкротству, а помощи, в том числе финансовых вливаний, не было.

Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям «выживания на рынке». Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов. Каким образом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: «сохранить трудовой коллектив», «сохранить костяк», «обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки».

Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам, обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально

интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. Для всех предприятий, вливающихся в структуру, «оптимизация численности» является обязательным «входным билетом». Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии предприятиях, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании, относится к персоналу вполне прагматично – как к важному ресурсу. Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются «травматичными» для вовлекаемых в его структуру партнеров. Поэтому в управлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования, поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается «упаковать» противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию «самосокращения» персонала. В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, «по собственному желанию» покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются.

Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом «не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров» [1]. Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя ее приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: чтобы люди понимали, что они здесь не винтики – к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела.

В интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Актуальными в кадровой политике становятся также сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. Новые частные предприятия, так же как и традиционные, озабочены качеством человеческих ресурсов, но риторика кадровых приоритетов теперь, скорее, приближена к западным ценностям. Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» – таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий.

Изменение практик управления персоналом – это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая – новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая – направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия.

Что касается роли и значения конкуренции как катализатора менеджерских инноваций, то для всех предприятий, где присутствуют инновационные практики, характерна конкурентная внешняя среда, что подтверждают результаты исследований [2]. Стратегии приспособления предприятий к сложной экономической среде, характеризующейся интенсивной конкуренцией, в целом соответствуют тем стратегиям, которые были выделены Р. Дойчманом: изменение процедур найма; развитие внутрифирменной подготовки; изменение менеджерских политик в отношении рабочего времени [3].

Конкуренция заставляет многие предприятия вводить у себя стандарты качества, соответствующие международным нормам, что является достаточно мощным стимулом ускоренного освоения как технологических инноваций и систем контроля качества, так и организационных и кадровых инноваций [4]. Стандарты качества распространяются и на персонал. Тут «естественным образом» распространяются технологии отбора персонала, управления режимом и методами труда, внутрифирменной оценки персонала, мотивации и обучения персонала, закрепления его на предприятии – работа службы управления персоналом строится в рамках общей стратегии и политики качества. Добавим, что старые практики управления персоналом сохраняются на тех предприятиях, что работают вне нормальной конкурентной среды.

Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения. Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. Если рыночные экономики предполагают наличие «резервной армии труда» (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы «внутри» хозяйственной структуры. Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) – фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер. Требования к персоналу в такой ситуации достаточно размыты. С одной стороны, предприятие не может существовать без некоторого числа непритязательных профессионалов, призванных поддерживать жизнеспособность профильного производства на существующем оборудовании. С другой стороны – в такой ситуации и профессионал не востребован, в том числе и в области управления персоналом. Однако в условиях низко конкурентных локальных рынков такие компании могут чувствовать себя достаточно комфортно.

Переориентация предприятия с производственно-ориентированного на ориентированное в сторону маркетинга – одно из главных организационных изменений, которое «запускает» инновации в кадровом менеджменте. Маркетинговая ориентация находит проявление в изменении традиционного для советских предприятий соотношения производственных, торговых, финансовых подразделений, дизайна организационной структуры в целом. Включение таких ориентиров как «спрос», «продажа», «клиент», «потребитель» в корпоративную культуру предприятия создает новый контекст для мотивации персонала, форм оплаты труда, в целом, меняет требования к работнику предприятия. Но есть и другая стратегия: некоторые предприятия сознательно определяют свои приоритеты в обеспечении воспроизводства предприятия как производственного и социального организма. Главное здесь – поддержание и технологическое обновление производственных возможностей, в более успешных случаях – изменение ассортимента и новые программы в области сбыта; конкурентный успех компании при таком подходе зависит главным образом от решений в области технологии. Альтернативная стратегия для предприятий, находящихся в сходных условиях, – ориентация на маркетинг.

Изменение практик управления предприятием, естественно, связано с его ростом, усложнением структуры и изменением целей. При этом, чем сложнее и комплекснее задачи, тем выше ответственность всех структур менеджмента за их исполнение, тем больше требований к кадровой службе, которая приобретает более высокий статус в период нововведений в технологии и управлении на стадии роста организации. Обобщая вышесказанное, в логике инноваций можно выделить две схемы, согласно которым на предприятиях разворачиваются инновации в управлении персоналом.

1-ая схема: Конкуренция ▬► технологическое переоснащение ▬► маркетинговые цели ▬► изменения в практиках управления персоналом.

2-ая схема. Смена собственника ▬► (вхождение в холдинг, иностранный собственник) ▬► смена управленческой команды ▬► изменения в практиках управления персоналом.

Очевидно, что выделенные нами схемы, не исчерпывают всех возможных вариантов развития инноваций. Они, скорее, иллюстрация того, что эта логика есть и обусловлена она внешним (внешняя среда) и внутренним контекстом (внутренняя среда).

Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии «выживания», управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации. Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии «развития инфраструктуры», то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ – менеджерам предприятий, при которых идет тиражирование успешных апробированных стратегий. Таким образом, в рамках холдингов складываются корпоративные технологии управления персоналом. Главная задача текущего периода для менеджмента предприятий – получение наибольшей прибыли путем наиболее эффективной работы. Человеческие ресурсы ценны не сами по себе, а именно как ресурсы для получения прибыли. В традициях рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, но, в общем и целом, все они связаны с качеством выполняемой работы. А практики управления персоналом при этом ориентируются на поддержание, создание и/или повышение качества человеческих ресурсов.

Существенные атрибуты традиционных практик управления персоналом продолжают воспроизводиться на отечественных предприятиях: статус кадровых служб остается достаточно низким; процесс управления персоналом во многом остается децентрализованным и «размазанным» по всему управленческому аппарату; прием и увольнение персонала выполняют одни линейные руководители, вознаграждение и стимулирование – другие; службам персонала остается только оформлять и регистрировать эти решения. В рамках новой корпоративной культуры могут возрождаться и прежние, советские, практики: традиции трудовой этики и поведения сочетают с привнесением элементов западного стиля мышления, что в совокупности и определяет общую идеологию развития предприятия, обусловленную необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры. Среди новых основополагающих принципов следует выделить: продвижение идей приоритета менеджмента над производством; ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды; изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте, высокие требования к качеству выполняемой работы.

Характерной чертой в практиках управления персоналом предприятий, находящихся в кризисной ситуации, становятся тенденции поиска резервов рабочей силы «внутри» хозяйственной системы и совмещение функций. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия.

Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступают смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к «рыночным»; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев [5].

Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.

1. Мытиль А. Предпосылки и факторы успешности или неуспешности вхождения предприятий в рыночные отношения // Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004.- С. 113.

2. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004. – С. 117.

3. Российская промышленность: институциональное развитие. Вып. 1 / Под ред. Т.Г. Долгопятовой. М.: ГУ-ВШЭ, 2002. -С. 56.

4. Гурков И.Б. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕИС, 2003.- С. 72.

5. Горбачева Н.Б. Взгляд молодежи на профессиональный выбор и востребованность профессий на рынке труда// Карельский научный журнал. 2015. № 3(12). с. 7-9.

Читайте также:  Что входит в понятие профилактики конфликтов
Ссылка на основную публикацию
Название: Кадры предприятия и их структура Управление персоналом в условиях рыночных отношений
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: курсовая работа Добавлен 15:24:01 03 мая 2010 Похожие работы
Просмотров: 139 Комментариев: 17 Оценило: 2 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно Скачать