Уведомление о сокращении работника

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Образец уведомления о сокращении должности

Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях. Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении.

Порядок действий при сокращении должности

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

  1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
  2. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
  3. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования. Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения. Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Сроки отправки уведомления

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Если уволить раньше, чем пройдет два месяца

Уволить раньше, чем пройдет два месяца — такая возможность предусмотрена законодателем, но только в том случае, если работник в письменной форме даст на это согласие. При этом работодатель будет обязан выплатить сотруднику компенсацию, равную среднему месячному заработку.

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

  • беременные женщины,
  • одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями,
  • лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Кто пишет уведомление

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается

  • либо сотрудник кадрового отдела,
  • либо юрист,
  • либо секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Правила составления уведомления о сокращении должности

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы.

Уведомление должно включать в себя ряд необходимых сведений:

  • название организации,
  • дату составления,
  • дату, когда предполагается сокращение,
  • причину сокращения,
  • ссылку на приказ,
  • свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Правила по оформлению документа

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление оставляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия.

Пример составления уведомления о сокращении должности

  1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
  2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
  3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
  4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
  5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
  6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
  7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

  1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
  2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).

В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

  • Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.
  • Как правильно вручить работнику уведомление о сокращении штатов

    Одной из самых спорных и конфликтных ситуаций в трудовых отношениях является увольнение работника при сокращении штата. Уведомление сотрудника о его увольнении в этом случае — один из важнейших этапов всей процедуры. Чтобы избежать спорных вопросов, необходимо учитывать все особенности трудового законодательства со стороны как администрации, так и увольняемого работника.

    Процедура сокращения штата

    Вся ответственность за правильное проведение этой процедуры полностью лежит на администрации предприятия. Сокращаемый сотрудник может воспользоваться допущенной ошибкой и обратиться в суд. В большинстве случаев судебные решения принимаются в пользу истца, поэтому руководству на всех этапах необходимо очень тщательно прорабатывать процедуру.

    Существуют две причины этого процесса:

    1. Сокращение штата — изменение штатного расписания (упраздняется часть должностей).
    2. Сокращение численности — уменьшение числа сотрудников в рамках одной должности.

    Последовательность выполнения этих процедур практически ничем не отличаются друг от друга. Единственная разница в том, что при уменьшении численности работников происходит отбор подходящих под увольнение сотрудников, в остальном действия администрации сводятся к одному и тому же алгоритму.

    Крайне важны пункты, касающиеся уведомлений:

    1. Издание приказа и нового штатного расписания.
    2. Выявление сотрудников, которые не подлежат сокращению по трудовому законодательству и классификационному отбору.
    3. Уведомление работников, попадающих под сокращение.
    4. Ознакомление их с вакантными должностями, если таковые существуют.
    5. Информирование профессионального комитета и центра занятости населения.
    6. Непосредственно процедура увольнения.

    Сроки уведомления об увольнении

    Уведомление работника о сокращении должности вручается за два месяца до увольнения и вступления в силу нового штатного расписания. Установленной формы такого документа не существует, однако есть определенные требования к его содержанию. Так, администрации необходимо сообщить дату увольнения и перечень вакантных должностей с указанием заработной платы. Если предполагается массовое сокращение штатов, то уведомление вручается за 3 месяца до возможной даты увольнения.

    Массовые сокращения проводятся в основном территориально или по отдельным отраслям. К ним можно причислить полную ликвидацию предприятий, насчитывающих от 15 работников. Сюда же относится 1% сокращенных работников небольших населенных пунктов, где насчитывается не более 5 тыс. работающих граждан.

    Отличаются сроки информирования и для сотрудников, находящихся на сезонной работе. Их должны оповестить не менее чем за 7 дней, а работающих менее 2 месяцев — за 3 дня. Кроме этого, за 2 месяца должен получить уведомление об увольнении работников профком организации. В нем указывается список сотрудников и новое штатное расписание. Дело в том, что сокращение работников, состоящих в профсоюзной организации, может произойти только по согласованию с первичным профкомом.

    В ответ на уведомление профком высылает администрации свои возражения или их отсутствие в виде выписки из протокола профсоюзного собрания. Для актуализации статистических данных и ускорения трудоустройства сокращенных сотрудников администрация за 2 месяца направляет уведомление в ЦЗН.

    В документе указывается полный список увольняемых, их должности, образование, стаж работы и размер заработной платы.

    Способы вручить оповещение

    Обязательным пунктом при процедуре сокращения является момент вручения работнику уведомления. Этот документ действует в течение двух месяцев, пока идет процесс сокращения. Оповестить сотрудника можно разными методами:

    • вручая документ лично в руки под подпись;
    • отправляя заказное письмо по почте на домашний адрес с уведомлением о вручении;
    • зачитывая работнику содержание документа при участии комиссии или свидетелей.

    Очень часто возникают ситуации, когда работник отказывается подписывать уведомление о сокращении. Стоит отметить, что законодательно этот факт не обладает каким-либо значением. При этом сотрудник может отказаться от подписи по разным причинам.

    В этом случае руководителю будет правильнее разобраться в проблеме и узнать, почему работник не подписывает документ. Причина может крыться в серьезных просчетах администрации, и этот человек не может подлежать сокращению. Нельзя сотрудника сократить, если его можно отнести к следующим категориям:

    • беременные сотрудницы;
    • находящиеся в декретном отпуске;
    • участники боевых событий;
    • имеющие на обеспечении двух или более иждивенцев.

    Если работник считает, что его неправильно сокращают, то он может написать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Обычно такие ситуации решаются в пользу сокращаемого сотрудника, и его восстанавливают в должности. Если же администрация считает, что все идет по закону, то она может собрать комиссию и составить акт. Он может быть написан в произвольной форме, но обязательно в нем указывается причина создания.

    По возможности с работника лучше взять письменное объяснение, почему он отказывается подписать уведомление. Бывают случаи, когда нельзя вручить уведомление сотруднику непосредственно на рабочем месте, так как он в этот момент находится на больничном.

    В трудовом законодательстве на этот счет нет никаких конкретных рекомендаций, поэтому администрация предприятия поступает любым доступным образом.

    Можно послать заказное письмо с уведомлением или телеграмму. Самый надежный способ — создать комиссию, которая вручит уведомление на дому. Таким же путем можно уведомить работника о сокращении, если он в отпуске. При этом, если отпуск заканчивается более чем через два месяца, то процесс увольнения происходит в первый день выхода на работу.

    Образец уведомления о сокращении численности работников

    Трудовой кодекс: сокращение численности или штата работников

    Для начала рассмотрим, что говорит про сокращение численности или штата работников Трудовой кодекс. Различают два понятия:

    • сокращение штата, то есть сокращение отдельных единиц из штатного расписания (например, если из штат­но­го рас­пи­са­ния ис­клю­ча­ют­ся струк­тур­ные под­раз­де­ле­ния или от­дель­ные долж­но­сти (как вакантные, так и за­ни­ма­е­мые ра­бот­ни­ка­ми));
    • сокращение численности — уменьшение числа работников аналогичных должностей (на­при­мер, если в со­ста­ве рекламного отдела было четыре ме­не­дже­ра по рекламе, а стало три, то предстоит увольнение по сокращению численности работников).

    Процедура сокращения штата, а также условия ее осуществления регламентируется ТК РФ (процесс подробно рассматривается в ст. 180 ТК РФ ).

    Важно соблюсти порядок проведения сокращения численности и штата работников и выполнить все обязательные для работодателя действия во избежание нарушений. Любое отклонение от установленных законодательством правил может повлечь такие негативные последствия для нанимателя, как восстановление сокращенного сотрудника на трудовом месте, оплата вынужденного прогула сотрудника, штрафа и т. п. Поэтому оформляя сокращение численности или штата работников, следует быть очень бдительным.

    Как проводится сокращение численности работников: пошаговая инструкция

    Перечислим алгоритм действий, которого должен придерживаться при сокращении численности или штата работников работодатель.

    Шаг 1. Издаем приказ

    Увольнение по сокращению численности или штата работников начинается с принятия собственниками компании решения о необходимости проведения в фирме такого мероприятия и издания приказа о предстоящем сокращении штата.

    Как правило, приказ должен быть издан не позже чем за два месяца до предполагаемого дня увольнения. Если не исключено массовое увольнение, то указ оформляется за три месяца до его проведения (при определении массовости увольнения можно использовать данные, приведенные в первом пункте Положения, утв. Постановлением Совета министров РФ от 05.02.1993 № 99).

    Образец приказа о сокращении численности работников должен содержать:

    • причины сокращения штата;
    • должности, подлежащие упразднению;
    • сроки проведения процедуры и дату увольнения рабочих;
    • сроки подготовки необходимых документов;
    • сведения об ответственных лицах;
    • информацию об ознакомлении сотрудников с приказом.

    Распоряжение должно быть подписано каждым сотрудником, который останется без работы.

    Шаг 2. Уведомляем профсоюз и центр занятости населения (ЦЗН)

    Обязательно уведомление профсоюза (при наличии) и центра занятости населения. Правила уведомления этих органов мы подробно рассмотрим ниже.

    Профсоюз

    Согласно ст. 82 ТК РФ , если на предприятии имеется профсоюз, работодателю обязательно нужно учитывать его мнение при решении вопросов, связанных с сокращением рабочих. Поэтому начальник должен письменно уведомить профсоюзную организацию о надвигающемся событии в установленное время.

    Уведомление может составляться на фирменном бланке организации. Главное требование — оно должно содержать сведения об упраздненных должностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах зарплаты по каждому из увольняемых сотрудников. Данная бумага в обязательном порядке регистрируется в журнале исходящих документов. Ознакомившись с уведомлением, профсоюз должен направить нанимателю ответ со своим решением в течение семи дней. Если сроки не будут соблюдены, его мнение не будет приниматься и учитываться.

    Частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2018) предусматривается также уведомление ЦЗН о расторжении контрактов с работниками в связи с сокращением:

    • организация должна оповестить биржу труда не позднее чем за два месяца до события. Если предполагаются массовые увольнения, то уведомить стоит не позднее чем за три месяца;
    • работодатель-ИП — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующего мероприятия.

    Это необходимо для актуализации статистических данных и скорейшего трудоустройства уволенных сотрудников.

    В документе, направляемом в ЦЗН, наниматель обязан указать информацию, аналогичную той, что была представлена в уведомлении, составленном для профсоюза.

    Специального бланка для этой цели не существует. Поэтому работодатели могут составлять подобные письма в произвольных формах (Письмо Роструда № Т3/5624-6-1). В качестве примера можете ознакомиться с подготовленным нами бланком.

    При определении списка лиц, подлежащих увольнению, следует учесть, что сокращение численности работников включает в себя и такое мероприятие, как определение контингента рабочих, которых невозможно по данному основанию уволить (в него нужно внести беременных женщин; сотрудниц, имеющих детей младше 3 лет; родителя или опекуна, в одиночку воспитывающего малыша в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет). Также следует выявить сотрудников, обладающих преимуществом на оставление на работе. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой продуктивностью и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм сотрудников и их полезность для компании.

    Шаг 3. В письменной форме сообщаем рабочим о предстоящем сокращении и предлагаем им вакансии

    Уведомление выбранных сотрудников и предоставление им информации об имеющихся на предприятии вакансиях производится в сроки:

    • за 7 календарных дней до дня расторжения контракта, если увольнению подлежит сезонный работник ( ст. 296 ТК РФ );
    • за 3 календарных дня до окончания трудовых отношений, если с трудящимся заключен контракт на срок до 2 месяцев ( ст. 292 ТК РФ );
    • не позднее чем за 2 месяца оповещаются все остальные рабочие ( ст. 180 ТК РФ ).

    Рассмотрим требования, предъявляемые к этой процедуре, более подробно.

    Гарантии при сокращении численности или штата работников направлены на сглаживание столь неприятной для них ситуации, как увольнение по инициативе администрации фирмы при отсутствии виновных действий.

    Рабочий, попавший под сокращение, информируется об этом при помощи уведомления. Законодательно установленной формы этой бумаги не существует, поэтому организация может разработать ее самостоятельно.

    В качества примера предлагаем ознакомиться с составленным нами образцом документа.

    Главное — указать в бумаге необходимую информацию:

    • перечень подходящих предлагаемых предприятием вакансий (при наличии) и размер окладов. Тут стоит отметить, что подходящей считается вакансия, соответствующая квалификации рабочего и состоянию его здоровья либо нижестоящая должность, на которой рабочий может трудиться с учетом квалификации и состояния здоровья. Предлагать работу в других местностях тоже разрешается. Правда, такая возможность должна быть предусмотрена коллективным договором или трудовым контрактом ( ст. 81 ТК РФ );
    • предполагаемую дату увольнения по сокращению.

    Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй экземпляр (с подписью сотрудника о получении) хранится у нанимателя. Как правило, дальнейшая ситуация зависит от решения рабочего:

    • если он согласен трудиться на предлагаемой должности, необходимо документально оформить перевод;
    • если новая должность его не устраивает, он может отказаться от нее;
    • он может уволиться досрочно (ч. 3 ст. 180 ТК РФ );
    • если же по каким-либо причинам трудящийся отказался подписывать уведомление или иные документы, связанные с сокращением его должности, то бумаги можно направить по домашнему адресу заказным письмом с описью вложения и составить акт об отказе работника от ознакомления, который заверяется подписью составителя и двух других сотрудников, присутствовавших при отказе.

    Выбор в любом случае за сотрудником. Начальник не имеет права настаивать на принятии им какого-либо решения.

    Шаг 4. Расторгаем трудовые отношения

    На этом этапе документально оформляем увольнение по сокращению численности работников. Приказ необходимо издать не позднее дня увольнения. За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или Т-8а.

    Каждого сокращаемого работника нужно под подпись ознакомить с указом. При отказе на распоряжении следует поставить отметку об этом (указание на это смотрите в ст. 84.1 ТК РФ ). В день прекращения контракта необходимо внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку сокращаемого работника. Фраза об увольнении может звучать следующим образом: «Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2, часть 1, статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ».

    Трудовая книжка выдается в день ухода. В этот же день сотруднику выплачиваются причитающиеся компенсации при сокращении численности или штата работников. Сокращенному выдается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. Также ему выплачивается среднемесячный доход на время поиска нового места работы в течение двух месяцев со дня прекращения контракта. В этой же сумме выплачивается выходное пособие.

    Разбираем образец уведомления о сокращении штата работников (за 2 месяца)

    В ст. 72 ТК РФ указано, что руководство обязано извещать свой персонал о любых организационных мероприятиях, затрагивающих трудовой договор. К числу подобных изменений также относится сокращение штата или численности кадров. Уведомление о предстоящем увольнении должно быть направлено в письменном виде. Об основных нюансах данной процедуры можно узнать из настоящей статьи.

    Отличие изменения численности и штатной единицы (должности)

    По ТК РФ для работников, попавших под сокращение штата или численности, предусмотрены одни и те же гарантии и компенсации. При этом многие «неискушенные» граждане считают, что это два одинаковых понятия. Однако такая точка зрения является в корне неверной.

    Так, под изменением численности подразумевается уменьшение (увеличение) количества кадров, занимающих конкретное место. При этом сама должность не упраздняется (добавляется). К примеру, руководство банка приняло решение сократить численность персонала, обслуживающего население, уволив 3 сотрудников (из 7). Это означает, что сама должность «кассовый работник» останется, однако кассиров будет только 4 человека.

    При сокращении штатных единиц производится упразднение самой должности. При этом прерывается трудовой договор со всеми работниками, занимающими такое место. Например, в организации есть отдельная ставка маркетолога. Было решено упразднить ее, а функции передать отделу по сбыту. Таким образом, если на предприятии было три маркетолога, то все они будут уволены.

    Процедура увольнения в связи с предстоящим сокращением

    Порядок разрыва трудового договора, связанного с уменьшением штатных единиц, имеет следующую последовательность:

    1. Первым делом издается приказ, в котором отражается список должностей, попадающих под сокращение, а также указывается точная дата вступления в силу изменений.
    2. Затем руководство должно оповестить о профсоюз и службу занятости. Сделать это надо за 2 месяца до предстоящего увольнения. Такое правило закреплено в ч. 2 ст. 82 ТК РФ и в п. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в РФ». Если сокращение будет носить массовый характер, то уведомление необходимо направить за 3 месяца до события.
    3. Далее работодателю необходимо выявить кадров, которые по закону имеют право остаться на прежнем месте. Отбор производится исходя из уровня квалификации и производительности труда. Работников, имеющих самые высокие значения данных показателей, необходимо оставить на работе (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
    4. Лицам, которых было решено уволить, направляется уведомление о сокращении.
    5. Работодатель также обязан письменно обратиться к работнику с предложением других свободных мест, которые есть на предприятии. Перечень таких должностей можно дополнительно включить в письменное предупреждение.
    6. Если лицо отказалось перейти на другую вакантную ставку, то следующим шагом является подготовка приказа об увольнении.
    7. Делается отметка в личной карточке сотрудника, составляется записка-расчет, а также готовится список документов, которые по закону должны быть выданы уволенному.
    8. В последний рабочий день: вручается трудовая книжка, содержащая запись о причине ухода с работы; выплачиваются все компенсации; выдается справка о зарплате работника за последние 2 года, документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР и прочие бумаги (по требованию бывшего сотрудника).

    Оформление приказа

    Как правило, такой документ составляется на основании одного из следующих шаблонов:

    • Форма Т-8 – используется в том случае, если увольняется один человек;
    • Бланк Т-8а – применяется для сокращения сразу нескольких кадров.

    Стоит отметить, что применение данных форм не носит обязательный характер. Организация имеет право утвердить свой шаблон. Подготовка приказа должна производиться с учетом следующих требований:

    1. Перед оформлением следует убедиться в том, что проведены все предварительные процедуры (уведомление работника, предложение свободных мест и т.д.).
    2. Строгое соблюдение сроков увольнения (приказ не должен быть издан раньше 2 месяцев с момента предупреждения работника).
    3. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под роспись.

    Положенные выплаты

    Кадрам, попавшим под сокращение штата, по закону причитаются следующие суммы:

    • Заработная плата за то время, которое человек успел отработать;
    • Денежное возмещение за неиспользованный отпуск;
    • Выходное пособие;
    • Сохранение среднемесячного заработка на период поиска новой работы (не более 2 месяцев после увольнения).

    Как происходит предупреждение сотрудника?

    Ранее уже было сказано, что руководство организации в обязательном порядке должно направить персоналу уведомление о сокращении. Делается это следующим образом:

    1. Составляется письмо.
    2. Направляется адресату.
    3. Он должен поставить свою подпись.

    Бланк уведомления

    Сегодня не существует общеустановленного образца такого документа. Как правило, каждый работодатель использует свой шаблон. Однако любое уведомление о сокращении должно включать в себя следующие сведения:

    1. Причину увольнения (в связи с сокращением).
    2. Реквизиты приказа.
    3. Предполагаемую дату упразднения должности.
    4. Напоминание о возможности прервать трудовой договор в досрочном порядке.

    Кроме того, в это письмо также можно поместить список свободных рабочих мест, которые работодатель готов предложить.

    Особенности вручения

    Можно выделить 3 способа передачи уведомления:

    • Лично в руки – обычно такой вариант актуален в том случае, если человек находится на своем рабочем месте. Также специалисты отдела кадров могут по телефону попросить явиться на работу для ознакомления (если находится в отпуске, временно нетрудоспособен и т.д.);
    • По почте или курьером – если сотрудник не имеет возможности прийти в организацию лично или же не выходит на связь. Извещение о сокращении должно быть направлено заказным письмом с уведомлением о вручении;
    • Через представителя организации – на некоторых предприятиях есть специальные люди, которые развозят корреспонденцию по адресатам. Этим же способом можно направить и предупреждение.

    Если лицо, попавшее под сокращение, не захочет ставить свою подпись, то тогда необходимо составить соответствующий акт. При этом сделать это надо в присутствии не менее 2 свидетелей.

    Установленные сроки

    В ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлен точный период времени, в течение которого руководство организации должно поставить в известность сотрудника о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть направлено за 2 месяца до наступления официальной даты сокращения.

    Последствия нарушения правовых норм

    Любое действие работодателя должно полностью соответствовать требованиям трудового права. Игнорирование отдельных правил, в том числе и несвоевременное оповещение персонала о предстоящем увольнении, может повлечь за собой следующие неприятные последствия.

    Привлечение к ответственности – за нарушение ТК предусмотрены следующие виды административных наказаний (ст. 5.27 КоАП РФ):

    • Предупреждение;
    • Штраф (от 1 до 50 тысяч рублей).

    Кроме того, на работодателя могут завести даже уголовное дело (в случае нарушения законных прав беременной сотрудницы, лица, находящегося в предпенсионном возрасте, и т.д.).

    Работник может подать в суд – если увольнение будет признано незаконным, то его восстановят на прежнее рабочее место.

    Полезное видео

    Заключение

    Работодатель должен провести сокращение штата в полном соответствии с порядком, установленным ТК. Извещение о данном событии направляется в адрес персонала за 2 месяца до грядущих перемен. При этом очень важно иметь доказательство того, что сотрудник действительно ознакомился с этим документом (подпись, уведомление о вручении, акт).

    Сокращение штата: подробная инструкция по применению

    background:white”> При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

    Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

    Типичные ошибки

    Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

    • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
    • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
    • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
    • непредложение вакансий при их наличии.

    Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

    Кого нельзя сократить

    Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

    • беременная женщина;
    • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
    • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
    • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
    • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
    • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

    Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

    Как и зачем доказывать факт сокращения

    Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

    Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

    Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

    Зачем нужна комиссия по сокращению

    Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

    В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

    Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

    Сезонные работники и срочники

    Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

    Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

    Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

    У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

    Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

    Увольнение работника при смене собственника

    Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

    Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

    Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

    Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

    Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

    Гарантии и компенсации

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

    Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Плюсы и минусы

    Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

    Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

    Массовое увольнение

    Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

    Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

    1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
    2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
    3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
    • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

    Прочие нюансы

    В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

    Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

    Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

    Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

    Читайте также:  Увольнение по сокращению штата или количества работников
    Ссылка на основную публикацию